HET OPRICHTEN VAN EEN ONDERNEMINGSRAAD (OR): EEN NOODZAKELIJK KWAAD! TENZIJ…

Veel ondernemers die meer dan 50 personen in hun onderneming hebben werken, herkennen het dilemma: je moet eigenlijk een ondernemingsraad (OR) instellen, maar je voorziet vooral veel ‘gedoe’. Dus stel je het zo lang mogelijk uit, totdat iemand er dan toch om gaat vragen.

Vaak wordt de OR op dat moment alsnog ingericht. Vrij standaard, zonder er al teveel aandacht aan te besteden. En onbewust kiezen ondernemers hierdoor juist voor een traditionele OR, waardoor de kans op gedoe alleen maar groter wordt!

NOODZAKELIJK KWAAD

Ondernemers lopen in de praktijk vaak tegen 3 knelpunten aan in de samenwerking met een traditionele OR: trage besluitvorming, gesprekken op detailniveau en weinig verbinding met de organisatiedoelen.

Dat is ook verklaarbaar, omdat de traditionele OR gebaseerd is op de pijlers zoals die in 1950 en 1970 in de wet op de ondernemingsraden zijn verankerd. Passend bij de tijdsgeest en de scheve arbeidsverhoudingen van toen. Ingericht als tegenmacht.

Maar de wereld is sindsdien veranderd. In rap tempo! Om op alle huidige ontwikkelingen in te kunnen spelen en de organisatie toekomstbestendig te houden, is het nodig dat organisaties wendbaar zijn. Een traditionele OR past hier niet goed bij waardoor het gaat schuren, met ‘gedoe’ tot gevolg.

TENZIJ…

Toch zijn er voldoende open normen in de wet, waardoor het mogelijk is om de OR aan te laten sluiten op de organisatiestructuur en -cultuur. Met minder gedoe tot gevolg! Het is niet voor niks dat steeds meer organisaties kiezen voor een andersoortige OR. Een mooi praktijkvoorbeeld is de ‘project-OR’ waar gewerkt wordt met een kleiner aantal OR leden, die op projectbasis opschalen.

QUICK-SCAN OR

Maar waar begin je? Door een quick-scan OR te doen, krijg je inzicht in de pijlers voor een OR die past bij jouw organisatie. Deze is ook goed bruikbaar als je al een OR hebt en je in de samenwerking knelpunten ervaart.

1. POSITIE EN ROL VAN DE OR IN DE ORGANISATIE

Waar draagt de OR in de ideale situatie aan bij in de organisatie? Welke rol en positie past daarbij? Een toetsende en controlerende rol of een meedenkende en constructieve rol?

2. INRICHTING VAN DE OR

In het concept OR reglement leg je vervolgens de basis voor de inrichting van de OR en is een groot aantal keuzes mogelijk, denk bijvoorbeeld aan:

• Kies je voor het maximale aantal OR leden, of voor een kleinere OR met daaromheen een flexibele schil?
• Op welk niveau wordt de OR ingericht. Is dat op centraal niveau? Op vestigingsniveau?
• Hoe zit het met de herkiesbaarheid van leden? Mag dit voor onbepaalde tijd of stel je beperkingen in?
• Wat is de gewenste representativiteit? Van welke bedrijfsonderdelen is het gewenst dat deze in ieder geval vertegenwoordigd zijn in de OR?

3. GEZAMENLIJKE ONBOARDINGSPROGRAMMA

Zorg voor een gezamenlijk “Onboardingsprogramma”, waarin je met de nieuw gekozen OR de verwachtingen over en weer verkent, de organisatiekaders en -doelen helder maakt en daar de samenwerking op afstemt, en kennis neemt van de juridische kaders.

MEER WETEN?

Wil je over de resultaten van de quick-scan sparren en komen tot een concreet plan van aanpak? Of wil je een voorbeeld van een Onboardingsprogramma ontvangen? Sonja Kroeke, oprichter van VEM | Voor effectieve medezeggenschap voor Directie en HR, helpt je graag verder! Plan een vrijblijvende sparsessie in via https://www.ikbenvem.nl/contact/